ریسک تطبیق منابع انسانی چیست؟

ماموریت روش ریسک تطبیق،اطمینان بخشی ازتطابق کامل عملکرد سازمان در تمام سطوح با موازین حاکم بر آن است.پس اولین مرحله برای اجرای مدیریت ریسک تطبیق شناسایی الزامات قانونی حاکم بر بنگاه در راستای برآورده کردن نیاز های ذی نفعان داخلی و خارجی سازمان است. هر یک از ذینفعان، نیازمندی های خود را به روشی به سازمان اعلام می نماید که معمولا در قالب قوانین، مقررات، آیین نامه، رویکردهای استراتژیک و تصمیمات مدیریتی است. به عنوان مثال ارگان های حاکمیتی مانند ادارات و موسسات دولتی ذی صلاح الزامات مرتبط به بنگاه و شرکت ها را در قالب قوانین و مقررات موضوعه بیان داشته و مجامع عمومی سهامداران، ،هیات های مدیره همان شرکت ها نیازمندی های خود را به صورت مصوبات هیات های مدیره ابلاغ می کنند. که البته اینها همه نیازمندی های ذینعان نیست مثلا مدیریت شرکت به نیابت از مشتری نیازمندی های او را درقالب ارزش های سازمانی مربوط به نحوه تعامل با مشتری بیان می دارد یا رویکردهای حفاظت از جان و سلامت کارکنان به صورت آیین نامه های داخلی پیگیری می گردد. در روش تحلیل ریسک تطبیق می کوشیم تا پس از شناسائی این نیازمندی ها، از انطباق کلیه استراتژی ها،تصمیمات،عملیات،روال های گزارش دهی سازمان با موارد پیش گفته اطمینان حاصل نماییم. به عبارت دبگر هرجا که نتوان میان نیازمندی های ذینفعان مختلف تعادل برقرار کرد و یکی از آنها تامین نیاز خود را در دور زدن نیازمندی دیگران ببیند، ریسک فساد و بیماری سازمانی به وجود می آیند. موضوع این مقاله بررسی یکی از جنبه های مهم ریسک تطبیق یعنی حوزه منابع انسانی و روابط کارگر و کارفرما است که به دلیل ماهیت انسانی آن از جمله مهم ترین حوزه ها در مدیریت ریسک سازمانی است

ریسک انطباق فعالیت ها با قانون کار

طبیعتا کلیه موارد قانون کار لازم الاجراست اما ویژگی آن قانون اینگونه است که تا زمانی که دادخواستی به طرفیت کارفرما از سوی کارگر یا بالعکس طرح نشده موضوع مورد بررسی قرار نمیگیرد و این خاصیت، ریسک پذیری اجرا نشدن برخی از مفاد آن در سازمان ها را در پی دارد. احیانا ممکن است ترجیح منافع کوتاه مدت مالی به تبعیت از قانون، اجرای مفادی از آن را تعلیق نماید و برداشت کارفرما این باشد که به دلیل نیاز کارگر به شغل خود و درامد حاصل از آن احتمالا به مرجع رسیدگی مراجعه نمی کند و مشکل قانونی پیش نخواهد آمد. این تلقی که چندان منطبق بر واقعیت نیست ، ریسک تطبیق در حوزه منابع انسانس سازمان های ما را به شدت افزایش داده است. به عنوان مثال منعقد نکردن قرار داد بین کارگر و کارفرما و مکتوب نکردن آن تخلف نیست اما ریسک تطبیق محسوب می شود زیرا امکان دارد از نظر رسیدگی کننده، قراردادِ نا موجود و یا غیر مکتوب – اگرچه در فرض کارگر کارفرما موقت بوده است- دائمی تلقی شده و خسارت ناشی از آن زیان چند برابری را برای سازمان در پی داشته باشد .یا در مثال دیگر به استناد ماده ۱۴۸ قانون کار ، کارفرما مکلف به پرداخت حق بیمه کارگر به حساب صندق تامین اجتماعی است.پرداخت نکردن حق بیمه یا هر توافق دیگر حتی در صورت تراضی، بر خلاف مفاد ماده عنوان شده، ریسک مدیون شدن کارفرما به پرداخت حق بیمه به همراه جریمه را برای سازمان به همراه خواهد داشت، اگرچه هیچ ماده قانونی ملزم کننده به دریافت اوراق رسید پرداخت جبران خدمت بر مبنای موازین قانون کار وجود ندارد، اما اخذ نکردن آن ریسک ناتوانی اثبات پرداخت را در پی خواهد داشت که یکی از موارد بسیار پر تکرار پرونده های ادارات کار است.

ریسک نامشخص ونامعین بودن ارزش های سازمانی

ماهیت هر کسب و کار، ارزش آفرینی به ذی نفعانش است و این رویکرد نیازمند تبیین مفاهیمی به عنوان ارزش های سازمانی و تسری آن در فرهنگ بنگاه است ارزش های سازمانی به صورت مستقیم بر ارزش آفرینی سازمان برای ذی نفعانش موثراند و به مثابه خط قرمز هایی هستند که مدیریت و کارکنان سازمان هرگز نباید از آنها عدول نماید. مدیریت سازمان اجابت نیازمندی های ذینفعان مهم مانند مشتری را در رعایت ارزش های سازمانی پیش بینی کرده است پس ناتوانی یا بی تمایلی کارکنان در اجابت آن، ریسک عدم تطبیق با الزامات ذینفعان را در پی خواهد داشت. مثلا مشتری مداری شاید برای شرکت خدماتی یک ارزش سازمانی مهم باشد که اگر براورده نشود اگرچه جرمی صورت نگرفته اما یکی از نیازمندی های ذینفع اجابت نشده که این هم مصداقی از بیماری سازمانی است. با این شرح اگر سند ارزش های سازمانی تدوین و با آیین نامه انضباطی همسو نشده باشد طبیعتا ریسک اجابت نشدن آن وجود خواهد داشت. که در این وضعیت مدیریت شرکت نمی تواند ادعایی در مورد چرایی یا چگونگی اجابت نشدن آن داشته باشد.

کفایت نداشتن نظامات مدیریت منایع انسانی

در هیچ قانونی وجود نداشتن نظام مدیریتی مانند نظام حقوق و دستمزد،پاداش،رفاهیات و ….در سازمان جرم یا تخلف انگاری نشده است ولی تجربه چندین ساله من در برررسی پرونده های حقوقی روابط کار نشان می دهد تعداد و وخامت پرونده های روابط کار در سازمان هایی که از این نظامات بر خوردار نیستند به مراتب بیشتر است زیرا موجب کاهش سطح رضایت و وفاداری کارکنان میشود و ممکن است مطالبه بسیار بیشتری از حقوق قانونی و فرای آن را باعث شود.که بدنه مدیریتی سازمان را درگیر دشواری های بسیاری می کند که منجر به کاهش بهره وری و بازدهی سازمان می شوند. از سوی دیگر وجود سیستم های مدیریتی و به تبع آن افزایش شفافیت در سیستم ها، موجب ارتقا حس عدالت سازمانی می شود که خود محرکی قوی برای کارکنان در انجام هرچه بهتر و کارا تر فعالیت قانونی و سازمانی است.