نقد و بررسی اپلیکیشن Castbox ، پادکست ها را از دست نده
۱۳۹۸-۰۷-۲۰
نقد و بررسی بازی فندق | معرفی بازی موبایل فندق
نقد و بررسی بازی فندق ، استاد واژگان فارسی شوید
۱۳۹۸-۰۷-۲۴

چارچوب های مدیریت منابع انسانی معنای دیگری یافته اند

اگر به ارزش های مدیریت سازمان در ۱۰۰ سال گذشته نگاه بیندازیم ، عنصر نظم و چارچوب و قاعده تقریبا در تمام کرسی های تدریس منابع انسانی حرف اول را می زند، پای ثابت تمام گفتگو هاست و اساتید بسیاری بر آن ، مطلب نوشته اند.
حجم منابع پیرامون این موضوع در علوم مدیریت منابع انسانی بقدری بالاست که شخص من، بصورت تقریبی می توانم بگویم تقریبا ۳۰ درصد مطالبی که در این حوزه(بطور کل منابع انسانی) مطالعه کرده ام، در مورد نظم و چارچوب های رفتاری در کارکنان بوده است.
تمام این هیاهو را در نظر بگیرید، حال به تحقیقاتی که شخصا بطور ساده از حدود ۷۵ نفر کارمندان سازمان های تحت مشاوره ام انجام داده ام گوش کنید ، ۴۳ درصد از افراد مصاحبه شونده ، از تمرکز زیاد سازمانشان بر نظم و چارچوب های رفتاری گله مندند، حدود۲۰ درصد این عنصر همه جا تاکید شده را عامل دل زدگی خود از کار در سازمان می دانند.

اینگ اولویت در چیست

اینک اولویت در چیست ، نام کتابی از گری همل، متخصص شهیر علوم مدیریت است که بتازگی خواندن آن را به پایان رسانده ام ، گری همل بعنوان یک متخصص مدیریت ، طرفدار ایجاد ارزش های هماهنگ در سازمان با هدف افزایش بهره وری است ،شاخص بهره وری در سازمان های ایرانی ،بسیار پایین است ،عمده تفکر عملیاتی که مشاوران مدیریت در ایران (با عرض ارادت به اساتید و صاحبان علوم که کم هم نیستند و غرض با این اساتید نیست) در مورد بهره وری دارند، همان شاخص بهره وری با معیارهای جهان پس از صنعتی شدن است که مخلوطی بود از طول مدت حضور کارکنان در محیط کار و میزان حقوق بر پایه ی هر ساعت عملکرد تا میزان خروجی نتیجه از محل هر یک از بخش های منابع انسانی، فرمولی که هنوز هم جواب می دهد اما نه برای سازمان هایی که به قول گری همل می خواهند پیشرو باشد.
گری همل در کتاب “اینک اولویت در چیست” به موضوعی جدید اشاره می کند با عنوان ارزش نوآوری ؛ و تاکید بر آن دارد که بهره وری در سازمان ها امروز باید با میزان نوآوری و خلاقیت به کار گرفته شده کارکنان در سازمان، بررسی شود.
به این شکل اگر نگاه کنیم، اولویت ها تغییر کرده اند و چارچوب ها را باید شکست، دیگر عصر کارخانجات عظیم با دفاتر بزرگ خاکستری رنگ که عالی ترین قانون آنها حضور تمام وقت کارکنانشان در اتاق های خاکستری رنگ همراه تلفن های سفید و زرد نیست، بلکه سازمانی کهنسال مانند فورد که هشتاد سال با مدلی که شرح داده شد مدیریت می شده است هم، حتی امروز شاخص بهره وری خود را به میزان نوآوری در سازمان مربوط کرده است ، البته که انتظار نوآوری در منابع انسانی صرفا با قیل و دال و سرکوفت زدن ممکن نیست بلکه فورد برای ایجاد چارچوب نوآوری دو دهه است که سرمایه گذاری بر منابع انسانی و زیرساخت ها می کند ، مانند آموزش شبکه های اجتماعی به کارکنان مسن تر تا ایجاد پلتفرم آموزشی هوشمند برای جلوگیری از آموزش گریزی پرسنل خطوط تولید که به قول خودشان آنقدر خسته اند که حوصله آموزش دیدن ندارند.
چارچوب هایتان در سازمان را بررسی کنید و بدانید که اولویت ها تغییر کرده اند ، این نوشته به معنای آن نیست که نظم ، حضور به موقع و مسیولیت پذیری دیگر قاعده ای ضروری در سازمان نیست ، اتفاقا بدون این ها ، بنای هدف گزاری واحد شکل نمی گیرد ، مقصود این است که اولویت های عمیق تر در سازمان ها شکل گرفته ، آن قدر عمیق که اکنون دفاتر شرکت های کوچک در همین تهران خودمان نیز خود را به گونه ای معماری می کنند تا هر جه بیشتر پرسنل را به تفکر خلاقانه و غیرخطی سوق دهند.
امید است این نوشته بتواند به شما کمک کند تا سازمان پویا داشته باشید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.